编者按

　　长江产业经济研究院院长刘志彪教授指出：“人才流动的壁垒是客观存在的问题。由此决定区域间、行业间、不同层级间的发展水平和差距，决定了深化改革应该着力和发力的方向。人才在国家间流动的障碍，决定各国产业结构的差异和福利水平的高低，如果无障碍地可以流动，国家之间、区域板块间等的差距就不存在了。因此，中国作为大的发展中国家，如何千方百计地打破人才国际流动的壁垒，关系到如何迅速拉平中国发展与发达国家的差距，实现基本现代化；作为一个区域发展不平衡的国家，如何打破人才流动的区域界线，发展更多的大城市和特大城市，关系到整个国家现代化建设的步伐；如何通过制度改革打破不同职业之间的界限，建立旋转门制度，关系到国家竞争力和长远发展的后劲。当年深圳开放是中国第一次下海潮；浦东开发开放是中国第二波下海潮。这两次下海潮我都经历了，它们把中国许多在原体制下不得志、或急于改变自己生活、或发财心切的知识分子都吸引走了。而现在雄安新区建设，如何唤起新一波人的激情？”

　　基于此，刘志彪教授组织群内企业家、学者以及各领域专家针对“如何看待体制内外人才的流动”展开讨论。我们精选了大家发言中的主要观点发布于这一期推文中，如果你有什么有趣的观点或是希望对文中作者的观点进行补充、评价，都可以在下方给我们留言。

　　如何看待体制内外人才的流动

　　刘志彪（长江产经院）：中国计划经济体制的破解和松动，是从人才管理体制的松动和流动开始的。改革开放近四十年所取得的成就，一个重要的原因是让人才从计划体制的束缚中解脱出来，从而促进了民营企业和外资企业的迅速发展，促进了沿海东部地区的迅速崛起。不过，这个时期的人才流动，基本上是单向的，即从体制内向体制外的流动。形象地看，改革者在体制外为人才造了一个巨大的“饭碗”，而且这个碗里的饭更好吃，由此吸引端“铁饭碗”的蜂拥而去，而后改革者再想办法改革铁饭碗制度。

　　改革到现在，单向度的人才流动格局已经停滞，新的格局还没有形成，由此带来改革的缓行甚至某种停滞不前。现在需要探讨是建立多向度的人才流动制度，具体有：体制外向体制内的流动；地方部门向中央机关的正常流动；不同发展水平的地区间、城市间流动；不同职业间的旋转门流动制度等等。

　　王辉龙（南京党校）：政府越强的地方人才从体制内流出的动力越小，一方面强政府下体制内可以获得显性或隐性的收益更多；另一方经济活动受到更多限制，体制外不容易生存。因此，使体制内外人才有序流动的根本是要平衡好政府与市场的关系。

　　王建国（日本中京大学）：坚持体制内外有别，实际上就是承认或肯定这个社会合理存在着一个特权圈，进了这个圈内（体制）就可以享受某些特权，离开了这个圈就等于放弃了那些特权。

　　只有让体制内的人才流动起来，并与体制外有更多的交流替换，这个体制才能走向更为有序更有效率。

　　孙军（淮海工学院）：体制内外人才的自由流动，一个大的好处在于能够让人尽其用，也有利于削弱固化的官大一级压死人的情形，真正体现人才的作用和价值；一个坏处是若体制不健全，通过体制内的权利纽带进行内外通吃，会造成社会腐败等不良后果。

　　建议：一是继续深化市场经济体制，形成尊重人才的社会氛围；二是限制政府之手乱作为，确定权力边界，不断顺畅人才晋升机制。最终形成内外互通、可上可下，社会尊重人才的氛围不断凝聚，市场化体制不断深化的局面。

　　张建华（上海对外经贸大学）：应解决政府和高校等传统事业单位的人员拥挤和沉淀问题。不论是采取任期制，还是终身雇佣制，前提是雇员要精炼，不能成为养老机构。

　　卫战胜（湖南军民融合投资基金）：人才的流动是整个社会发展的活力、源泉，所以我们应该支持人才的流动。我国正值用人之际，用人机制不改革，一切改革都不靠谱。政府应革新用人机制，构建有效管用、简便易行的选人用人机制是深化改革的重要制度保障。

　　近200年，中国自然科学发展不快的根本原因，主要是自给自足的自然经济及在此基础上形成的封建宗法制度、官本位的依附关系，限制扼杀了人的创新力。创新是什么？创新就是对生产要素、消费要素、包括人的要素的重新组合。未来的改革方向，就是通过外引内联，实现各种要素合理流动。中央的解放思想，就是在遴选各种要素的组织方式。就是更好发挥市场在资源配置中的中心作用，允许更多潜在要素参与市场交易。

　　工业的落后首先归结在教育。职业教育被忽视和低层化是我国教育方向的一大错误。

　　何雨（江苏省社科院）：“体制内外人才有序流动”有两个分析层次：一个是“体制内外”；二个是“有序流动”。先谈第一个层次，这个问题是有参照对象的，就是欧美的“旋转门”制度。在这一制度下，政商学界精英是能够形成对流效应的。当下中国“旋转门”的核心是要打破“体制外”人才，特别是优秀人向“体制内”流动，尤其是非公人才向“体制内”流动的通道问题。再谈第二个层次，何谓“有序流动”？我个人的理解是，流动必须是公开透明、合法合规的。

　　张小兰（西南民族大学）：仅从我所在西部高校而言，人才流动问题主要是市场机制不足和恶性竞争问题，市场机制不足首先体现在评价机制上，在西部，高校评奖就是人脉关系大战，官本位体现淋漓尽致；另外在一个学校，体制内外收入差别巨大，像校医院正式职工和聘任人员差别有2~3倍；再次行政部门与教学部门待遇差别明显，平常工资高一台阶，选房等也都是科长、处长先选，然后教授、副教授再选。

　　西部高校留不住人，除了东部待遇诱惑之外，西部高校体制压制竞争也有关系。因此亟需深化西部高校改革，推进市场化。

　　刘瑞翔（南京审计大学）：当前人才流动是单向的，究其原因，是改革停滞，形成了既得利益阶层，体制内的收益高于体制内收益，另一方面，市场活力不够，实体经济举步维艰。

　　王显东（青海省海南藏族自治州人民政府）：公务员体制内，中央国家部委大幅减少直接从高校招考，多从省市县公务员中选。部省一级公务员要减，县一级基层要增加人，并不断提高素质。

　　周景梅（扬农化工）：在体制内的公司，管理层级太多，从总部到一线生产经营性实体企业，中间有3~4个管理层级。一方面，最基层的实体企业缺乏人才，缺少各种专业技术和经营管理人才，另外一方面，在基层以上的各个层级，滞留着很多人才，最高层级人员通过第二层级、第三层级等等不断要求基层企业提供数据、提供财务分析，不少人在做“二传手”，太浪费、太可惜。

　　踪家峰（南开大学）：根本解决办法是省以下的市、县自治，无行政级别。

　　陆慧琦（溧阳市政府）：流动的门槛一般是这么设置的：级别、经历、资历、推荐情况。弹性很大的同时框框又很多，而且信息很不对称，而流动的核心是待遇和级别。区域或领域内的流动较为简单，跨度大的还需要考虑各方关系平衡，特别是家庭问题。

　　孙东（南京审计局）：以职业化推进公务员健康流动。以职业化推进公务员队伍建设，是打造专业、高效、廉洁的服务型政府的有效路径。在“进”口：在选拔新人时，强调新进人员的资质，要具备本机关对口行业的基本资质和技能，更加重视从科研机构、大专院校和大型企业引进具有中高级职称人员。在日常管理中：加强后续培训，打造具有职业素养和职业技能的公务员队伍。此外，建立职称晋升机制，解决基层机关职位的“天花板”效应，建立另一种晋升渠道。在“出”口，要“严管厚爱”、“优胜略汰”。现在机关存在少部分“提拔嫌老、退休嫌早”的人，工作涣散，影响了机关的影响和工作氛围。要用职业化的退出机制，避免机关出现“能人出走、懒人混事”的“劣币驱逐良币”的逆淘汰。

　　闫浩（江苏经信委）：中国的体制下，政府人员结构固化，无法流动。政府决策、智库研究与企业运营之间相互脱节，难以协同。偶有交流也是个案，不成气候。需要探索人员大规模交流的机制。

　　邵军（长江产经智库特聘研究员）：（1）党政军学研国企都是广义体制内，组织部人才工作全覆盖。（2）体制内兼职，如人大代表，政协委员，参事等，应发挥好体制外人士作用。（3）华侨作为中国公民，可有条件参与体制内部分工作。

　　战岐林（山东工商学院）：体制内外人才有序流动，有两个关键：

　　1..给劳动者流动的自由。某些部门设置了不合理的门槛，轻松拿着高收入，这违背了公平正义，也影响了经济效率。这个门槛怎么打破呢？“新人新办法，老人老办法”，这也符合契约精神，从今往后，体制内外，一律聘任制，大家都能接受。

　　2.给劳动者社会保障。如果社会保障跟不上，所谓推动人才流动，最后必定沦为对劳动者的进一步抑制。在“降成本”思路下，很多人讨论的“增强劳动力市场活力”就是在加剧剥削。

　　张晓东（中国管理科学学会）：重要的不是人为的设计人才从某处往某处流动的制度，关键是构架好选人用人换人的机制。从需求出发考虑需要什么样的人才，他们如何产生出来，无论体制内外，让合适的人做合适的事。现在社会日趋多元，人才如此多样，把需要的“位子”设置好并打开打破流动禁忌，让市场机制自发去疏导流向才是出路。

　　方向阳（中国财政杂志社）：

　　1、从单个人（才）流动角度看，其面临的基本格局：宏观层面是公共部门和民间，也就是所谓的体制内外。中观层面是同一体制内的强弱部门单位或组织，以及中央地方、总部分支之分。微观层面是级别的升降。

　　2、人才流动最大的障碍同时也是动力在体制壁垒。

　　3、人才的确认既与个体先天基因、受教育程度等因素有关，也与平台岗位相适、能力的运用发挥相关。

　　4、中国人才流动问题不能脱离中国最大的实际，也就是官本位制。不仅壁垒在此，也决定了人才的流向。其间体制改革的一举一动也是决定性的。

　　5、什么样的制度和体制机制决定了什么样的人才流动状况，随之决定了人才流动的未来和效果。

　　周斌（省邮电规划设计院）：现在体制内衡量成功或吸引的只有三个，一是铁饭碗稳定带来的社会名望，尤其退休后的高保障；二是“官”的权力的满足；三是内外高收益。但这些在国家简政放权、资历（30/35/59等关键年龄段）、反腐、经济发展、稳定等重压下已经逐步出现了重大变化，优势慢慢缩小且工作压力越来越大，管制越来越多，风险越来越大。

　　建议：1、国家或区域政府，除了高度类同的人才政策外，还要围绕体制机制出台专门的政策、制度、甚至国家大法。

　　2、体制内“逼出”人才，逐步打通，激活体制。

　　3、打破体制“试点创新特殊化”，一方面在承载国家梦想的区域首先打破体制机制；其次同时可以考虑专门成立人才特区，当然需要与产业、创新、研发等结合起来。

　　4、体制突破化可以首先选择事业单位、高校、国企等，去除人才出去的顾虑，在一定保护基础上让其参与社会的创新，并在体制内外优先自由流动。

　　5、人才分类与体制内部流动有序指导。对人才分类的基础上鼓励流动，这要与人才的特征、使用的要求等挂钩，增加人才流动成功率和价值发挥最大化可能，做到人尽其才，才尽其用。

　　6、关键根本要解决体制内还有体制、体制外没有体制的矛盾。

　　陈心颖（福建省委党校）：我们国家当前的社会保障制度是碎片化的，尤其是体制内跟体制外待遇差别很大，这点尤其不利于人才的顺利流转。实际上，一个国家的精英应该更多的配置到市场化程度高的地方，这个国家才有发展后劲和潜力。

　　周锦（南京信息工程大学）：要素自由流动尤其是人才自由流动应该是市场资源有效配置和利用的前提和基础，然而高校体制内外进入和退出都有较高的门槛和人为障碍。一方面，体制内对教师，尤其是青年教师的考核指标越来越严格，自身发展压力较大，而有勇气跳出去也面临着不少的经济赔偿。另一方面，高薪聘请行业内国外知名学者和专家，也可能同样面临水土不服的尴尬。跨国界跨学科的交叉研究和合作，也许不失为一种方法，人才流动的国际化交流是一种途径。

　　宋文阁（江苏省国资委）：关于体制内外的人才是否有序流动，关键在于人才标准构建。我从人力资本会计视角，主要有以下几个观点：一是从会计要素，高度重视人力资本作用，充分计量与确认人才价位，发挥人才无形资产价值；二是扬弃德才兼备标准，充分考虑人才显性、隐性知识价值、经验、岗位、能力、职务等多要素，在合理人才分类的基础上，构建各自科学的人才标准模型；三是在党管人才的前提下，从招聘招录、培育培训、选拔任用、薪酬管理、考核评价、监督管理等多环节，建立各自分类且恰当的管理体系，严格执行人才标准和管理体系，防范劣币驱逐良币，尤其防范逆选择、逆淘汰问题。

　　杜运苏（南京财经大学）：自从国家公布鼓励体制内人才流动以后，尤其是体制内“非正规收入”下降后，人才从体制内流到体制外有了一定进展。但双向良性流动还没有形成，要具体区分流动阻碍因素，有一些是行业或职业壁垒，无法改变；有一些是制度或人为因素，还有很大改进空间，包括社会保障体系改善，体制内选人用人制度创新，人才流动激励机制等。

　　毛强（中央党校学报）：突破体制机制实现人才互相流动：一要提供可以相互流动的机制，提供可能性；二要完善体制内用人机制，使真正能干事干成事的人成长起来，破除资历年限等硬性规定；三要根治官本位，理清层级制，杜绝权利本位。

　　崔卫东（蓝鲸咨询）：培育职业素养，建立职业愿景，促进体制内外人才有序流动 。

　　培育职业素养。有序流向党政机关、国有企事业单位的人才，需要精湛的专业技能、丰富的从业经验、深厚的职业素养、高尚的思想品德。培育具有全球视野、家国情怀、较宽职业范畴的职业素质，是畅通人才流动的有序条件。

　　建立职业愿景。现有人才在体制内外流动，需要有强烈的职业愿景。无论处于体制内外，人才流动政策要有利于具有职业素养的人才，向其职业愿景进发，配之于人品、技能、经验，做到事逢其人而顺，人尽其用而才。

　　雄安新区面向80后人才，不分国内外、不分体制内外，一给体面的薪酬；二是给房；三给高级技术或管理职位，能够有一摊子事情的决定权。四给全球一流、华夏文化的幼儿园、小学教育和儿童医院。中学、大学、三甲综合医院、肿瘤医院，先做规划稍后建设。这样的具体政策，一定吸引人才。

　　选拔优秀党员、民企人才担任雄州新区副处至正厅级经济主官。一段时间以来，央企干部进入省部级岗位，给省级地方经济工作，注入了活力。但是，县级地方国有企业比较单薄、民营企业发达，研究制定吸引非公有制经济组织和社会组织优秀人才进入党政机关、国有企事业单位，担任县市级经济主官的政策措施，有利于畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道。

　　郑江淮（南京大学）：现在人才问题是体制内要敢于用体制外的人才，尤其是体制外的党员人才，例如把大量的优秀民营企业家，大量的优秀的党员民营企业家吸收到党和政府决策体制中。这样的话，经济社会政治决策更加稳健。

　　李群（南京审计大学）：体制内外人才流动有四种流向：A体制外之间的流动，B体制内向体制外流动，C体制外向体制内流动，D体制内之间的流动。其中，A最简单，基本是由市场决定。其余三种都存在壁垒：B体制内向体制外流动的主要壁垒是社会保障的落差，以及政府的干预；C体制外向体制内流动的主要壁垒是政策通道有但不畅通；D体制内之间流动的主要壁垒是政府的干预，以及原工作单位的障碍。并且B、C、D三种流动的壁垒中都有政府的影子。因此，要实现体制内外人才的良性流动，最主要的就是政府该管的管起来，不该管的彻底放。

　　张明之（南京政治学院）：吸引人才，经济待遇肯定是首要的，但其他的如社会地位（归属于哪个群体）、政治身份（有多大程度的自由）、发展的空间（孩子的教育条件）、保障力度（环境、医疗）等，都是重要因素。

　　夏海力（苏州科技大学）：新设立的雄安新区如何坚持世界眼光、国际标准、中国特色、高点定位，集聚全国优秀人才，吸纳国际人才？

　　第一，建议雄安新区借鉴德国鲁尔区的发展经验，大力吸引环保科技人才，发展以环保科技为特色的高新技术产业。一方面可以解决高素质人才非常关注的宜居问题，另一个方面可以打造绿色智慧新城。

　　第二，借鉴上海浦东的经验，建立“国际人才创新实验区”，实行特别人才政策，适度放宽对外企和外籍人才的限制，吸纳国际人才。

　　第三，将北京地区国字头的知名高校和科研院所往雄安新区积聚，这样不仅可以给雄安新区带来高素质人才，还可以缓解北京地区的城市问题。

　　第四，对雄安新区的房地产和房价加强规划和管制。

　　楼稼平（宁波布衣）：为人才流动提供前提条件的，必是体制是一种大致对称的结构，也就是说某种人才在体制内外都存在着足够大的“用武之地”，只有两者旗鼓相当而可分庭抗礼时，才会出现人才市场。

　　当前体制内外人才流动的状况：（1）体制外人才的需求萎缩。体制外组织结构一直相当单一，一旦民营经济衰退，体制外领域对人才吸纳本来就不大的容量，将随之缩小，形成体制外人才的闲置或干脆退出，同时它造成了大学生就业难、正常在职人员的工资甚至低于退休人员养老金的现象。（2）体制内人才开始出现壅塞和浪费。体制内人才的使用状态趋于官僚化、工具化，除了成本决定型人才还可能“人尽其才”外，其他原本可以在体制内外自由流动的市场定价型人才开始在体制内大量沉淀、浪费。（3）体制内外人才在地域间的非体制性流动亦不易。因此，无论是体制内还是体制外的人才，不可能以市场定价型方式大规模地流入新区。

　　丁胡送（安徽发展研究中心）：智库和党政部门之间缺乏灵活通畅的“旋转门”。在西方国家，智库与政府部门之间往往存在一种被称为“旋转门”的人才交换通道，从而有效地保证智库对国家政策施加影响。而我国存在两个方面问题：一方面智库人才进入党政部门渠道不畅，多年来很少直接进入其他党政部门的。另一方面党政部门具有研究能力的人才一般不愿意流转到智库。