智库撷英

千秋基业，人才为本。南京市委市政府高度重视人才工作，深入实施“人才强市”战略，随着“创新名城”建设的全面推进，南京持续加大人才工作力度，构建完善人才政策体系，营造优质人才发展环境。“十三五”期间，南京人才规模不断壮大、结构趋于合理、素质大幅提升、发展环境不断优化、区域创新能力显著增强。

目前，南京形成了较完善的覆盖“引育用留”全周期的人才政策体系。人才引进方面，南京围绕加快转变发展方式、大力发展创新型经济的战略任务，主要面向高层次创新创业人才或团队，面向海内外引进一批国际顶尖人才和领军人才。人才培育方面，南京致力于培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良、国际化程度高的人才队伍。人才激励方面，南京健全以社会保险为基础、政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才保障和激励体系。

南京人才政策体系经过多年发展完善，针对各类人才引进、培育及激励都已有详尽政策安排，但在发展过程中也暴露出一些问题。比如，南京人才结构与城市定位匹配度有待加强。南京有全球影响力的领军人才集群尚需开发，人才创新动能暂未充分发挥，不利于城市创新首位度提升。南京集聚产业人才的企业主体数量有待增加、体量有待扩容。南京需要对标苏州“姑苏人才计划”、上海“浦东人才计划”与深圳“孔雀人才计划”等具备城市特色且有较强影响力的代表性人才工程，提高“紫金山英才计划”的城市品牌效应。

南京人才工程体系化程度有待提高。随着南京“两落地一融合”工程推进深化，全市科技人才多项工程任务融合度有待提高。规划中涉及的人才工程任务，如高新园区、众创空间、城市硅巷、创业金陵等创业品牌活动打造等，需要纳入新的工程框架和工程目标下，做好整合和完善工作。

“十四五”期间，根据南京市全面建设“创新名城”需求，建议集中打造“紫金山英才计划”名片，加快推进“产才城”融合发展，全面优化人才发展生态。

一是集中打造“紫金山英才计划”名片。为践行“争当表率、争做示范、走在前列”新要求，进一步凸显南京城市创新首位度，集中力量打造“紫金山英才计划”名片。统筹整合各领域、各层次人才工程项目，在全市层面实施紫金山英才高峰计划、先锋计划、宁聚计划、菁英计划，形成宏大的人才规模、完整的人才梯次结构及培养成长链。加强宣传引导，推动政策落实落地，提高人才名片的知名度与美誉度，吸引更多海内外人才来宁就业创业，为“十四五”南京高质量发展持续建设人才蓄水池。

二是加快推进“产才城”融合发展。为助力全面建设具有全球影响力的创新名城，围绕南京重点发展的八大产业链创新需求和关键环节，精准集聚各领域人才。联合产业链头部企业和专业人力资源机构，编制产业人才地图和急需紧缺人才目录，分领域、分层次建立人才信息大数据平台，靶向引进产业链人才。加大就业参保大学生、企业专业技术人才、企业硕博人才、留学回国人才引进力度。围绕产业链部署优化创新载体布局，在重点领域引进一批重大创新载体，切实提升产业发展支撑能力。

三是全面优化人才发展生态。为延长南京人才政策创新“保鲜期”，可以从优化人才发展生态入手，让人才愿来又愿留。完善一站式人才服务体系，实现人才公共服务资源整合。优化人才政策资讯，提供人才-企业对接平台，简化申请审核流程，实现“一策通用、一口通办、一台通联、一卡通惠”。加快建设众创空间，创设良好人才营商环境。推进人才立法工作，破除人才引进、培养、评价、激励、保障和服务方面的体制机制障碍。健全政府人才管理服务机制，提高人才政务效能。

[作者为东南大学经济管理学院教授。本文为2020年度南京市社会科学基金一般（青年）项目“南京人才政策体系建设的效能评估研究”（20YB04）研究成果。来源：南京智库成果专报]

创新市级机关绩效管理

动态化评估方式

□秦晓蕾

南京市级机关绩效管理制度成效显著、结构成熟，但是存在着缺乏考核指标进退机制、计分方式科学性不够等问题，面对高质量发展新要求和“十四五”规划开局，需创新市级机关绩效管理动态化评估方式。

调研发现，南京市级机关对标找差绩效管理制度政治站位高，指标架构成熟全面，紧扣服务高质量发展根本要求。

一是形成“对标找差”为导向的强激励模式。南京市级机关绩效考核以对标找差为第一标尺，体现各部门省内争先进位及向对标城市追赶超越情况。

二是形成重点任务为抓手的差异性考核。考核指标体现了各机关在完成南京市委市政府部署的重点任务贡献度的差异性，实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”。

三是形成经济改革为核心的谋发展考核。通过“四新”行动稳增长、打造高质量营商环境和深化“放管服”改革三项考核举措为南京市经济谋发展。

四是形成以政务服务质效为落脚点的评价。通过窗口服务和12345政务服务热线的民意评价提升公共服务质量和南京老百姓幸福感。

不过，南京市级机关绩效管理动态化管理也存在一些问题。比如指标管理科学性不够。主要表现为重点任务和常规工作权重设置平衡性有待优化，考核指标没有建立规范的进退机制。计分测量精细化不够。主要表现为12345热线考核中剔除无理投诉等干扰因素手段不够，部分指标计分细则不明确，重点任务计分方式不够细化。结果反馈透明度不够。主要表现为指标得分情况反馈不透明，考核结果反映单位的薄弱环节不明确。

建议南京创新市级机关绩效管理动态化评估方式。

在优化路径上，提升考核指标动态化科学管理。通过优化重点任务和常规工作权重平衡性，健全考核指标的科学论证和进退机制，提升考核指标科学化管理。提升计分测量动态化精细管理。通过完善“无理工单”剔除机制，明确计分细则和考核标准，细化重点任务事项及执行单位工作量，规范计分细则稳定性，提升计分方式科学性。提升考核结果反馈透明度。通过年底考核反馈透明化，明确扣分理由，并提出改进意见，提升考核结果反馈透明度。四是建立应对突发事件的动态化机制。在新冠疫情等公共危机事件情境下，探索通过指标不变看总量排名，半年评估之前进行指标修正，设置应急机动分三种方式，构建应对突发事件的动态化应急机制。

如何对重点任务的难度系数进行科学测量，一直是困扰市级机关绩效管理的难题。根据管理学评估科学原理，建议从以下几方面创新重点任务难度系数评估方式。

一是确立重点任务难度系数评估模型。把重点工作任务难度系数评估模型分为五个要素9个维度，清晰直观地衡量重点任务的强度、难易程度和质效标准等方面的差异。

五个要素分别为：

要素一，对组织的影响（50分）。即主要指目标任务对于整个南京市发展的影响程度。评价指标为对组织的影响（指标1）。

要素二，解决问题的难度（125分）。即主要指完成目标任务的复杂程度，以及完成目标任务是否需要开拓创新。评价指标为工作复杂性（指标2）和工作创造性（指标3）。

要素三，职责范围（50分）。即主要指完成目标任务是否需要多机关部门协调合作、以及工作是否有明确的规范标准。评价指标为责任范围（指标4）和工作独立性（指标5）。

要素四，沟通协调（25分）。即主要指完成目标任务的内部沟通要求与外部沟通要求。评价指标为内部沟通（指标6）和外部沟通（指标7）。

要素五，环境条件（50分）。即主要指完成目标任务的工作环境是否要出差，以及目标任务的风险系数。评价指标为工作环境（指标8）和风险系数（指标9）。

二是确立重点任务难度系数评估步骤。重点任务难度系数评估分为四步。首先，在市级机关范围内公布各目标任务名称及具体任务清晰的界定及事项说明；其次，由市绩效办组织责任单位代表、被考核单位代表、分管市领导代表、专家代表进行评价打分；再次，由市绩效办汇总各层面评估数据，计算最终得分，根据得分把重点目标任务分为高、中、低三个等级，并在全市范围内公示。第四，市绩效办根据最终确认的重点工作任务形成重点任务难度系数等级分布表，确定重点任务难度系数的等级（比如高等级系统=1.5，中等级系统=1.2，低等级系数=1）。

[作者秦晓蕾为南京师范大学公共管理学院教授、博士生导师。本文为2020年南京市社科基金一般项目“深化市级机关绩效管理动态化管理机制创新研究”（20YB24）研究成果。来源：南京智库成果专报]