网约工，是对通过互联网服务平台获得业务机会，提供各类服务的人员的统称。“网约工”的业务内容几乎涵盖第三产业的方方面面，是吸纳就业人口的重要方面。网约工队伍不断扩大，这一群体的权益保障等问题也日益凸显，而解决这些问题的前提是其劳动关系的认定。今年4月10日，北京市朝阳区法院发布了一份《互联网平台用工劳动争议审判白皮书》，统计了该院2015年至2018年第一季度办理的网约平台用工劳动争议案件。在这些案件中，有61.2%的案件，网约工要求确认劳动关系。在审结的案件中，超过84%的案件双方对是否建立劳动关系存在争议。

　　传统的用工模式体现的是人身和财产的双重隶属属性，而网约工较之传统劳动用工形式有了新变化：在网约平台用工模式下，是否接受工作以及选择工作时间和工作地点这些方面，网约工有很大的自主性。一些平台甚至只负责应用软件的开发运营、服务信息的整合推送，并不与网约工和客户进行直接的对接。在收入分配方面，许多情况下由网约工直接向客户收取费用，再通过平台自提、扣划预付款等方式与平台分享收益。这种情况下，使得对网络平台与用工之间从属性与独立性比重的判断和辨别难度加剧，这无疑会加重对劳动关系越难认定却越要认定的纠结和困境，一旦发生纠纷，网约工要维权就会非常困难。

　　劳动关系的判定非常复杂，其带来的法律上的权利和义务也相差甚大。平台作为追求利益最大化的经济主体，从其商业利益考量，往往不愿意承担起网约工与平台建立劳动关系所带来的各项成本。因此，提前制定格式合同，与网约工签订书面协议来排除双方之间的劳动关系，成为平台的经常性做法。

　　根据相关案例可以看出，当前我国的法律未将网约工简单归入传统劳动关系范畴，不能简单适用传统标准劳动关系的法律，但并不等于不依法保护这种新型劳动关系。在实践中，不能简单以网约工与网络平台协议名称来认定是否为劳动合同，更应考察协议的具体内容以及双方实际操作是否符合劳动合同的基本条款：双方签订了书面劳动合同的，当然按照劳动关系进行认定；双方未签订书面劳动合同，但在用工关系上具有双重属性、符合事实劳动关系的，应认定双方具有劳动关系；双方未签订书面劳动合同，亦不符合事实劳动关系的，可认定双方不存在劳动关系。但对于此种情况具体属于合作关系还是雇佣关系，仍未有一个明确的结论，要根据网约工与平台之间在劳动、收益等方面的关联程度来判定。

　　根据《劳动法》《关于确立劳动关系有关事项的通知》等规定，我国关于网约工劳动用工形式和权益保护的精神应该是：劳动用工形式由平台企业与网约工合意选择，既可以是劳动关系用工，也可以是劳务关系用工，但无论是劳动关系还是劳务关系，都应当保护网约工的合法权益，尤其是他们的社会保险权益。其中，属于劳动关系的，应根据《劳动法》《劳动合同法》等相关规定，依法保障网约工权益；属于其他民事关系的，则要按照民事法律的有关规定进行处理。对于尚不能清晰地划入劳动关系或民事关系的，也不能拒绝或排斥对劳动者基本权益的保障。与此同时，要坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重，防止劳动关系认定泛化。

　　为构建长效机制，解决现行法律因保护范围偏窄、保护方式不够全面而带来的难题，还有赖于完善的立法设计。对弱势群体的倾斜保护和社会保护需要构建由劳动法、民法和社会保险法所组合的法律体系。其中，要尤为重视《保险法》。2017年国务院印发的《关于做好当前和今后一段时期就业创业工作的意见》中，明确提出完善适应新就业形态特点的用工和社保等制度，支持劳动者通过新兴业态实现多元化就业，并将加快建设“网上社保”，为新就业形态从业者参保及社保转移接续提供便利。目前网约工维权纠纷似乎集中在劳动关系认定上，但其深层矛盾集中于有关群体参加和享受社会保障的问题上。因此，从长远来看，应当立足社保改革，在解决网约工的医疗保险、工伤保险待遇等问题的同时，探索建立统筹基础养老金保障制度。

　　对于平台企业，尤其是在互联网中具有枢纽地位的平台企业而言，其对网约工保护和管理的责任也尤为值得重视。比如，在网约工作为灵活就业者参加社会保险尚不具有强制性的当下，平台企业引导、督促网约工参保的责任不可或缺。又如，针对用工灵活化背景下企业人力资本投入积极性下降的问题，构建政府、企业、培训机构等协同参与的职业培训社会化、市场化、多元化的体制机制，尤其需要发挥平台企业的作用。同时，“互联网＋”所带来的用工灵活化，其劳动关系运行和人力资源管理需要有新的手段和规则，确立网约工保护、平台经济和社会公益兼顾的政策目标，引导和监督平台企业以自律方式履行其社会治理职能，利用平台自身优势对职业培训、人力资源管理、服务质量控制、公共秩序维护等先行先试，形成平台企业、网约工和社会共同认可的运行规则。